O componentă fundamentală a managementului strategic al resurselor umane în multe companii, clauza de neconcurență rămâne un subiect puțin înțeles și deseori controversat. Conceptul este simplu: restricționarea angajaților de a lucra pentru competitori sau de a porni propriul lor business în același domeniu, pentru o perioadă determinată de timp după încetarea relației de muncă.
Cu toate acestea, aplicarea efectivă a unei clauze de neconcurență implică o mulțime de nuanțe juridice și etice. Astfel, dacă nu este aplicată în cunoștință de cauză, ea poate deveni o sabie cu două tăișuri. De aceea, angajatorii ar trebui să fie conștienți de complexitatea și potențialele capcane ale acestei clauze, și să se asigure că ele sunt implementate într-un mod care respectă drepturile și interesele ambelor părți.
Clauza de neconcurență este un acord între angajator și angajat care stabilește anumite limitări asupra libertății profesionale a angajatului după încetarea contractului de muncă. Aceasta poate cuprinde restricții privind tipul de muncă pe care o poate efectua angajatul, entitățile pentru care poate lucra, și chiar regiunile geografice în care poate opera.
Conform prevederilor legislației muncii din România, conceptul de neconcurență presupune obligația angajatului ca, în cazul încetării contractului de muncă cu angajatorul, să nu presteze activitate concurentă celei anterioare, pe o perioadă de cel mult 2 ani.
Clauza de neconcurență are drept scop protejarea intereselor legitime ale angajatorului. În industria IT, de exemplu, unde schimbul de informații și inovația se petrec la o viteză accelerată, angajatorii pot să își protejeze proprietatea intelectuală prin includerea unei astfel de clauze în contractul de muncă. În consultanță, clauza poate preveni transferul de clienți valoroși către firme concurente, protejând astfel capitalul relațional al companiei.
Conform prevederilor Codului Muncii, această clauză, pentru a putea fi considerată valabilă, trebuie să includă elemente specifice cu privire la restricționarea activității angajatului. Mai exact, ea nu poate împiedica persoana în cauză să își practice profesia la modul general. Altfel, aceasta poate fi consderată nulă.
Cum spuneam, o clauză de neconcurență nu poate fi folosită pentru a restricționa drepturile fundamentale ale angajatului sau pentru a-i limita capacitatea de a-și câștiga existența. De exemplu, o clauză care împiedică angajatul să lucreze în același domeniu la nivel național, pentru o perioadă indefinită de timp, ar fi, cel mai probabil, considerată neexecutabilă (nulă) de către instanțe.
Prin urmare, ea trebuie neapărat să fie specifică cu privire la: tipurile de activități care sunt interzise salariatului după încetarea contractului de muncă, concurența în favoarea căreia se interzice prestarea activităților respective, aria geografică bine determinată în care angajatul nu are voie să realizeze activitățile considerate concurente, perioada de aplicare și valoarea indemnizației de neconcurență.
Așadar, trebuie avut în vedere că o clauză de neconcurență trebuie să îndeplinească mai multe condiții pentru a fi considerată validă. Altfel, ea poate oricând să fie considerată neexecutabilă. Condițiile minime obligatorii sunt următoarele:
Înainte de aplicarea acesteia, angajatul trebuie să fie conștient de clauza de neconcurență și să fie de acord cu ea, preferabil înainte de a începe să lucreze.
Conform legislației în vigoare, obligatia de informare a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator doar la momentul semnării de către angajat a contractului individual de muncă (dacă clauza este inserată direct în contract) sau a actului adițional prin care se agrează neconcurența.
În cadrul contractului trebuie definite clar activitățile interzise pe durata perioadei de neconcurență, și în același timp aliniate la cele desfășurate la fostul loc de muncă. Cu alte cuvinte, aceste activități nu trebuie să depășească atribuțiile din fișa postului comunicată și semnată cu angajatorul.
În același timp, este important să fie bine specificați terții în favoarea cărora se interzice prestarea activităților de către angajat. Pentru că vorbim de o potențială concurență, unui salariat dintr-o firmă care operează de exemplu în industria de retail nu i se poateinterzice să ocupe o poziție similară într-o firmă din industria de telecomunicații. Mai precis spus, întotdeauna interzicerea activităților trebuie să aibă legătură cu potențiala concurență la adresa serviciilor prestate de companie în industria sa de profil și nu doar cu responsabilitățile de job ale salariatului.
De asemenea, clauza trebuie să definească clar și aria geografică restricționată, care să facă referire strict la spațiul în care salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul său. Adică aria geografică ar trebui să fie o arie de concurență reală din partea salariatului.
Așa cum menționam mai sus, conform prevederilor art. 22 din Codul Muncii, perioada pentru care iși produce efectele clauza de neconcurență este de cel mult 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
Perioada de neconcurență poate fi și mai mică, dacă părțile convin în acest sens, dar nu poate depăși perioada maximă prevăzută de lege.
Pentru ca o clauză de neconcurență să fie considerată validă, angajatorul trebuie să ofere o formă de compensație angajatului în schimbul restricțiilor impuse. Mai precis, conform prevederilor Codului Muncii, vorbim de o indemnizație lunară, plătită pe întreaga perioadă de neconcurență după încetarea contractului de muncă.
Cu alte cuvinte, în cazul în care angajatorul nu plătește indemnizația de neconcurență lunară, clauza agreată în contract este lovită de nulitate.
Mai mult chiar, indemnizația de neconcurență are și o valoare minimă care trebuie respectată. Conform prevederilor Codului Muncii, aceasta nu trebuie să fie mai mică de 50% din media veniturilor salariale brute ale angajatului din ultimele șase luni anterioare datei încetării contractului de muncă. În situația în care persoana în cauză a fost angajată pe o perioadă mai mică de șase luni, se ia în considerare media veniturilor salariale lunare brute cuvenite pe durata contractului.
În ce privește tratamentul fiscal aplicabil indemnizației de neconcurență, acesteia i se aplică aceleași taxe ca pentru orice salarii.
Din practică, mai sunt câteva aspecte pe care angajatorii ar trebui să le cunoască atunci când doresc stabilirea în contract a unei clauze de neconcurență. Unul dintre ele este faptul că un contract de muncă se poate semna și fără această clauză, aceasta putând fi adăugată pe parcursul derulării contractului de muncă. Ea poate fi adăugată printr-un act adițional la contract semnat cu salariatul. De reținut că este întotdeauna necesar acordul în scris al angajatului, prin urmare introducerea acestei clauze nu se poate face printr-o decizie unilaterală a angajatorului.
De asemenea, mai este important de reținut faptul că neconcurența își poate produce efectele doar pentru perioada limitată de cel mult 2 ani de la încetarea contractului de muncă, conform prevederilor art. 22 din Codul Muncii. De asemenea, această prevedere nu este valabilă în cazul în care încetarea contractului intervine din inițiativa angajatorului, pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
În plus, renunțarea la clauza de neconcurență nu se poate face în mod unilateral (de o singură parte). Este obligatorie obținerea în scris a acordului celeilalte părți pentru ca renunțarea să fie considerată validă.
Clauza de neconcurență poate fi un mecanism solid de păstrare a avantajelor competitive ale unei afaceri, însă aplicarea ei necesită o perspectivă prudentă și bine ponderată. Atât angajatorii cât și angajații trebuie să își dea seama de complexitățile inerente și posibilele riscuri asociate cu această prevedere contractuală, asigurându-se că aceasta este configurată într-un mod care onorează și protejează drepturile și preocupările reciproce.
