În lumea dinamică a afacerilor de astăzi, recrutarea și mai ales păstrarea talentelor potrivite este esențială pentru succesul oricărei companii. Cu toate acestea, atunci când pierzi oameni buni, procesul de găsire a candidatului perfect vine adesea cu un preț – atât literal, cât și figurativ.
Costul mediu al recrutării nu se referă doar la cheltuielile financiare, ci și la timpul și efortul investite în acest proces. Dar ce înseamnă cu adevărat acest cost? Cum îl calculăm și, cel mai important, cum îl putem optimiza pentru a maximiza eficiența și a minimiza cheltuielile? Acest articol va explora aceste aspecte și vă va oferi insight-uri valoroase pentru a vă ghida în labirintul recrutării optimizării costurilor cu salariații.
În cadrul unei companii, costul mediu al recrutării (CMR) reprezintă costul total asociat cu procesul de recrutare a noilor angajați (dintr-o anumită perioadă), împărțit la numărul total de angajați recrutați în perioada respectivă. Acesta este un indicator important pentru departamentele de resurse umane și pentru managementul companiilor.
CMR-ul oferă o imagine utilă nu doar asupra eficienței proceselor de recrutare și a resurselor alocate pentru aducerea de noi talente în organizație, ci mai ales cu privire la costul pe care compania îl suportă ca urmare a plecării oamenilor cu state vechi.
Dacă ar fi să calculăm costul mediu al recrutării pentru anul 2023, formula generală utilizată ar fi următoarea:
CMR = Costul Total al Recrutării pe 2023 / Numărul total de angajați recrutați pe parcursul anului
În cazul în care doriți să calculați CMR-ul doar pentru anumite poziții din firmă (ex: white collars, numai la nivelul programatorilor, la nivelul echipei de vânzări, etc.) formula se poate restrânge pentru a urmări costurile aferente acelor echipe sau departamente.
Pentru un rezultat cât mai aproape de realitate, foarte important a se urmări toate costurile aferente întregului proces. în cazul eforturilor de înlocuire a unui angajat care pleacă, acest proces nu include doar eforturile de recrutare. El trebuie urmărit de la momentul plecării angajatului vechi din firmă, până la momentul finalizării procesului de integrare a noului angajat (“on-boarding-ului”).
Așadar, Costul Total al Recrutării din formula noastră ar trebui să includă cheltuieli precum:
În funcție de industrie și de specificul activității fiecărei companii, aceste componente pot varia și, de asemenea, pot exista și alte costuri specifice care ar trebui identificate și urmărite îndeaproape.
Pentru urmărirea și cuantificarea unora dintre ele trebuie efectuată o analiză mai amănunțită. Însă doar prin urmărirea și măsurarea în detaliu a CMR putem obține o imagine clară asupra eficienței procesului de recrutare. Mai mult, acest proces poate ajuta la identificarea oportunităților de optimizare și economisire.
Reducerea și controlul costului mediu al recrutării într-o organizație implică o combinație de strategii proactive și reactive.
Responsabilitatea pentru ținerea sub control a a acestui indicator ar trebui să stea, în primul rând, în departamentul de Resurse Umane (HR). Acest departament este cel care gestionează direct procesul de recrutare și selecție și, prin urmare, este cel mai bine poziționat pentru a monitoriza și optimiza costurile asociate.
Totuși, pentru a avea o imagine completă și pentru a lua decizii informate, implicarea și colaborarea cu alte departamente din organizație sunt esențiale. Aceste departamente sunt:
Financiar/Contabilitate: pentru monitorizarea și raportarea costurilor efective și compararea bugetului alocat cu cheltuielile reale.
Management și șefii de echipe din diverse departamente: aceștia au cunoștință directă despre nevoile specifice de angajare și pot oferi feedback valoros despre eficacitatea candidaților recrutați. În același timp, management-ul poate oferi direcție strategică și îndrumare în alinierea proceselor de recrutare cu obiectivele generale ale companiei.
De asemenea, și departamentul de Marketing are un cuvânt de spus, în cazul în care se fac investiții în brandingul de angajator sau campanii de recrutare la nivel mai larg. În acest scop, colaborarea cu echipa de marketing poate fi esențială pentru a maximiza vizibilitatea și atracția către potențiali candidați.
Deși departamentul de Resurse Umane este pivotul principal în gestionarea și optimizarea costurilor de recrutare, totuși succesul în această zonă trebuie să fie rezultatul unei colaborări interdepartamentale și al unei abordări integrate.
Iată câteva aspecte importante și măsuri care pot fi luate pentru a menține aceste costuri sub control:
Brandingul de angajator se referă la reputația și percepția pe care o companie o are în rândul angajaților actuali și potențiali. Este modul în care o companie se prezintă ca loc de muncă și cultura pe care o promovează.
Astfel, un brand de angajator puternic poate atrage candidați de top și reduce costurile de recrutare și retenție. Candidații sunt mai predispuși să aplice din proprie inițiativă la o companie pe care o percep înt-un mod pozitiv.
Modalități de implementare: activitățile de employer branding pot fi diverse, însă cele mai cunoscute sunt: crearea de conținut care evidențiază cultura companiei (videoclipuri, bloguri, testimoniale), prezență activă pe rețelele sociale, participarea la evenimente sau târguri de joburi, promovarea beneficiilor oferite de companie.
Practic vorbim de un program bine definit în care angajații actuali ai companiei dumneavoastră sunt încurajați să recomande persoane din rețeaua lor pentru posturi vacante în companie.
Pentru ca acest lucru să se întâmple, angajații actuali trebuie să înțeleagă bine cultura companiei și să poată recomanda candidați care se potrivesc nu doar din punct de vedere tehnic, ci și cultural.
Activitățile de implementare pot fi diverse, însă componenta principală trebuie să fie oferirea de recompense sub diferite forme (bonusuri, cadouri, etc.) pentru angajații care recomandă candidați. Regula de bază trebuie să prevadă condiția ca persoanele nou-angajate să rămână în organizație pentru o perioadă de timp minimă.
Aceste activități se referă practic la investirea în educarea și perfecționarea continuă a angajaților existenți. Ea reprezintă o componentă foarte importantă, deoarece formarea internă ajută la retenția angajaților și la reducerea nevoii de a recruta extern pentru competențe specializate. Angajații actuali vor rămâne în organizație atât timp cât simt că sunt apreciați și implicați în programe de dezvoltare profesională și personală.
În plus, dezvoltarea unor competențe în plus poate ajuta la utilizarea acestora în alte arii pentru care altfel ar fi trebuit să fie recrutați oameni noi în companie.
Modalitățile de implementare pot fi sub forma de ateliere, cursuri pe diverse arii, mentorat, e-learning, sponsorizarea participării la conferințe sau cursuri externe, etc.
De asemenea, alte practici care merită implementate de organizația dumneavoastră pot fi: construirea de parteneriate cu instituții de învățământ pentru recrutarea de proaspeți absolvenți, utilizarea resurselor de recrutare online gratuite sau cu cost redus sau îmbunătățirea procesului de recrutare a noilor candidați.
