Cum putem măsura impactul programelor de training?

impactul programelor de training

Reprezentați o companie care investește constant în programe de training, dar nu știți cum e mai bine să evaluați impactul programelor de training la nivelul angajaților? Într-adevăr, o evaluare corectă a eficacității programelor de formare vă poate arăta cât de utile sunt acestea și cum le puteți îmbunătăți în viitor.

Mai mult, implementarea unor programe de training cu impact pozitiv poate duce la performanță și satisfacție mai mari pentru angajați, poate stimula moralul echipei și crește randamentul investiției făcute de companie. Pentru a avea o înțelegere completă a metricilor de învățare și dezvoltare (Learning & Development) pe care să-i urmăriți în scopul determinării eficacității programelor de training, este imperativ să identificați în mod regulat ce funcționează, ce nu funcționează, de ce și cum să continuați să îmbunătățiți.

Managementul programelor de training presupune utilizarea unor tehnici practice pentru evaluarea impactului asupra cunoștințelor, abilităților, performanței și randamentului investiției din partea companiei. Dacă doriți să obțineți o măsurare cât mai precisă, recomand în primul rând să determinați obiectivele și scopurile programului de training încă înainte de începerea acestuia.

Astfel, veți putea realiza o măsurare cât mai clară a indicatorilor de interes pentru organizație (precum  productivitatea angajatului de la o lună la alta, numărul de contracte noi semnate cu clienți sau starea generală de spirit a acestuia) atât înainte, cât și după participarea la training. Astfel de măsurători demonstrează calitatea și eficacitatea formării furnizate și permit afacerilor să continue cu aceeași abordare sau să-și schimbe strategia.

Cum putem măsura mai bine impactul programelor de training?

Măsurarea eficacității și a impactului programelor de training poate fi realizată prin mai multe metode practice, precum: discuții individuale, sondaje și chestionare, teste post-training, etc. Însă înainte de începerea trainingului, este esențial să decideți cum veți evalua datele pe care le colectați.

Iată cinci modele de evaluare dovedite a fi utile, care sunt cel mai des utilizate în practică:

Am ales să ne aplecăm aici asupra primului model de evaluare – cel al lui Kirkpatrick. Acesta se bazează pe o metodă de evaluare segmentată pe 4 niveluri care poate fi utilizată în măsurarea impactului pentru orice tip de training.

Cele patru niveluri pe care se împarte metoda de evaluare propusă de Kirkpatrick se desfășoară în ordinea următoare:

1. Evaluarea reacțiilor față de programul de training

Acest prim nivel de evaluare presupune colectarea reacțiilor și răspunsurilor directe ale cursanților la programul de training. Atitudinea generală, atenția acordată trainingului în sine, reacțiile directe afișate la începutul, pe parcursul și finalul trainingului, feedback-ul acordat în mod direct.

În această etapă scopul evaluării este să aflăm cât de mulțumiți (sau nemulțumiți) sunt participanții cu respectivul program de training. Apoi, să identificăm aspectele care se regăsesc în feedback-ul majorității participanților, acelea fiind primele care necesită îmbunătățire.

Indicatori pe care îi puteți utiliza în măsurare la acest nivel:

Cum putem obține o evaluare cât mai bună?

Colectând două tipuri de date:

Date de ordin calitativ, pe care le colectăm prin întrebări cu răspunsuri deschise, precum:

 – Dacă ați putea îmbunătăți un lucru la acest training, care ar fi acesta și de ce?

 – Ce subiect/secțiune al acestui training ați considerat ca fiind cel mai valoros?

 – Ați recomanda acest program de training colegilor?

 – De ce resurse sau sprijin considerați că aveți nevoie pentru a aplica ceea ce ați învățat în cadrul acestui curs?

Date de ordin cantitativ, pe care le colectăm adresând întrebări cu răspunsuri de ordin numeric, precum:

 – Pe o scală de la 1 la 5, cât de util ți s-a părut acest training?

 – Pe o scală de la 1 la 5, care este probabilitatea să recomanzi acest program de training unui coleg?

Măsoară impactul programelor de training

2. Evaluarea gradului de învățare

Mai concret, acest (al doilea) nivel de măsurare ar trebui să evalueze ce cunoștințe și aptitudini a dobândit angajatul datorită participării la un anumit program de training.

Scopul acestuia este să ne asigurăm că programul de formare profesională și-a îndeplinit obiectivele vizate (sau necesită unele ajustări pentru îndeplinirea lor). Mai mult, ar trebui să identificăm abilitățile pe care acesta le poate dezvolta în rândul cursanților versus cunoștințele și/sau abilitățile efectiv însușite de angajat ca urmare a participării în training.

Indicatorii cei mai importanți pe care îi puteți utiliza în măsurare la acest nivel:

Cum putem obține o evaluare cât mai bună?

O modalitate practică este testarea cunoștințelor/abilităților cheie care se doresc îmbunătățite în cadrul trainingului. Acest lucru implică chestionarea cursanților atât înainte, cât și după programul de training. În felul acesta veți obține mai multă claritate cu privire la aspectele îmbunătățite în mod special la fiecare cursant.

Similar cu datele colectate la prima etapă, și în această etapă putem colecta două feluri de date:

Date de ordin calitativ, pe care le putem colecta prin chestionare sau scurte discuții cu angajații, înainte sau după training, cu întrebări precum:

 – Cât de încrezător ești în capacitatea ta de a performa în job după acest training?

 – Care sunt aspectele (din pregătirea ta profesională) în care trainingul te-a ajutat să performezi la un nivel mai bun în rolul tău?

 – Consideri că acest tip de training este potrivit pentru rolul tău specific?

Discuțiile ar putea fi organizate și sub formă de one-to-one între participanții la curs, la începutul ori la finalul acestuia.

Date de ordin cantitativ – sub formă de verificări (teste, chestionare, etc.) înainte și după curs, ori verificări “on the job”.

3. Evaluarea schimbării de comportament (în special a gradului de motivare)

Scopul acestei etape de evaluare este de a verifica dacă (și în ce măsură) comportamentul angajatului și atitudinea față de job s-a schimbat sau nu datorită instruirii primite. Și dacă da, în ce sens? Așadar, trebuie să evaluăm ce influență a avut programul de training livrat asupra performanței, atitudinii și motivării angajaților respectivi față de jobul zilnic.

Prin urmare, indicatorii/metricii de măsurat ar fi:

Cum putem măsura acești indicatori?

Fiind vorba de schimbare comportamentală și atitudine subiectivă a unor persoane, cea mai la îndemână cale este prin observații, analiză și conspecții înainte și după participarea la curs. La fel, și aici putem culege cele două tipuri de date:

Date de ordin calitativ, pe care le putem colecta prin observații ori discuții directe cu angajatul, care să implice întrebări precum:

 – Cum ai reușit să folosești ceea ce ai învățat la curs în jobul tău zilnic?

 – Cât de încrezător ai fi să predai altcuiva cunoștințele și abilitățile dobândite?

 – Simți că atitudinea ta față de job și moralul în general este diferit acum față de cum era înainte de curs?

Discuțiile pot fi informale și ar putea fi organizate fie cu cineva din HR, fie cu managerul direct al persoanei în cauză.

Date de ordin cantitativ – pot include observații și analiza conversațiilor și a e-mailurilor sau a planurilor de dezvoltare personală.

Dacă ne dorim ca schimbările dorite să aibă loc, este important ca toate părțile să recunoască faptul că mediul de lucru în care se întoarce angajatul joacă un rol foarte important în aplicarea abilităților nou dobândite. Prin urmare, dacă managementul și cultura de lucru nu susțin noul comportament, probabil că acesta va reveni la ceea ce simte că e acceptat.

4. Evaluarea impactului în rezultatele business-ului

Practic, scopul acestei evaluări este de a măsura impactul programelor de training derulate în obținerea de rezultate la nivelul business-ului în general. Astfel, ca parte a acestei etape, se evaluează indicatori precum: productivitatea oamenilor, eficiența în livrarea serviciilor/produselor ori satisfacția clienților.

Ca exemple, indicatori pe care ni dorim a fi măsurați sunt:

Ce putem face să evaluăm cât mai bine acești indicatori?

Fiind vorba de rezultate de business, cea mai bună evaluare se obține la nivelul clienților. Așadar, și aici putem culege cele două tipuri de date:

Date de ordin calitativ: pot fi colectate prin organizarea de interviuri, sondaje (online) sau focus grupuri cu clienții.

De exemplu, clienții ar putea fi invitați într-un focus grup ori rugați să completeze chestionare online prin care să împărtășească satisfacția și experiența lor cu serviciile/produsele companiei. Important de întrebat dacă s-a schimbat această experiență în timp și în ce fel.

De asemenea, ca alternativă, managerii pot fi intrebați dacă simt că angajații lor sunt considerabil mai productivi și serviciile lor au crescut în calitate.

Date de ordin cantitativ: colectarea se poate face prin sondaje completate de clienți ori alte părți implicate precum parteneri de afaceri, manageri, directori. Întrebările ar trebui să măsoare și să compare metrici privind rotația angajaților, rata de retenție, creșterea vânzărilor, profitabilitatea.

Pentru a obține o imagine clară, evaluarea ar trebui să aibă loc atât înainte, cât și după derularea programelor de training.

Sugestii generale

În practică, în multe cazuri nu este absolut necesară evaluarea la toate cele patru niveluri. Așadar, recomand identificarea nevoilor specifice modelului dumneavoastră de business și mediului de lucru. Acest lcru vă va ajuta la obșinerea unor rezultate cât mai bune, într-un mod cât mai eficient.

De exemplu, s-ar putea să ajungeți la concluzia că pentru organizația dumneavoastră are sens doar evaluarea pe două din cele patru niveluri. Vă recomand să puneți în practică doar ceea ce aveți nevoie pentru a lua decizii informate cu privire la eficacitatea și impactul programelor de training pe care le derulați în organizație.

Nu în ultimul rând, cel mai important lucru este să luați măsuri concrete în baza concluziilor trase. Puneți în practică descoperirile prin modificări/îmbunătățiri acolo unde este necesar.

Resurse similare:

Mai multe despre:

Share:
Înscrie-te la newsletterul nostru

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *