Detașarea pe teritoriul UE – noutățile aplicabile pentru angajatori

Prin prezentul articol oferim informațiile de bază în scopul sprijinirii atât a angajatorilor, cât și a salariaților din România să înțeleagă regulile și normele privind detașarea pe teritoriul UE. În special în contextul în care normele au fost modificate prin adoptarea de către Comisia Europeană a două directive importante: Directiva 2014/67/UE și Directiva (UE) 2018/957.

Conform prevederilor Tratatului privind Funcționarea Uniunii Europene (de interes sunt prevederile Articolelor 56 – 62 ale tratatului), angajatorilor și salariaților acestora li se garantează libertatea de a presta servicii pe teritoriul Uniunii Europene. Mai exact, prevederile Articolului 57 specifică faptul că prestatorul poate, în vederea executării prestației sale, să își desfășoare temporar activitatea într-un stat membru în care prestează serviciul, în aceleași condiții care sunt impuse și garantate de acel stat propriilor cetățeni.

Libera prestare a serviciilor include și dreptul unui prestator, stabilit într-un stat membru, de a detașa temporar lucrători într-un alt stat membru în scopul prestării de servicii beneficiarilor săi.

Directive europene privind detașarea pe teritoriul UE

În scopul reglementării directe a condițiilor de muncă a lucrătorilor detașați, la nivelul Uniunii Europene sunt în vigoare următoarele directive:

Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (“Posted Worker Directive” – pe scurt, PWD) – aceasta descrie condițiile de muncă care ar trebui reglementate pentru lucrătorii detașați temporar, de către statul membru în care aceștia sunt detașați (țara gazdă). Scopul său este de a garanta protecția lucrătorilor, precum și de a oferi condiții de concurență echitabile pentru furnizorii de servicii transnaționale;
Directiva (UE) 2018/957 de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Dispozițiile acestei directive sunt aplicabile de la 30 iulie 2020 – ea actualizează Directiva 96/71/CE, stabilind reguli privind condițiile de muncă și protecția sănătății și securității lucrătorilor detașați și urmărește să asigure salarii corecte și condiții de concurență echitabile între companiile care detașează personalul și cele locale din țara gazdă, păstrând totodată principiul liberei circulații a prestării serviciilor pe teritoriul UE;
Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE (privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii) și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de informare al pieței interne („Regulamentul IMI”) – vine cu reguli în scopul îmbunătățirii aplicării Directivei 96/71/CE. Aceasta abordează probleme precum abuzul și eludarea normelor de detașare, răspunderea comună în lanțurile de subcontractare și schimbul de informații între țările UE.

Legislația românească care reglementează detașarea pe teritoriul UE

În ultimii ani autoritățile europene au acordat o atenție sporită aspectelor legate de detașarea salariaților pe teritoriul Uniunii Europene, cu scopul asigurării liberei prestări de servicii, dar și a drepturilor salariaților și a liberei concurențe înte angajatori.

În acest context, legislația în domeniu a fost modificată în mai multe rânduri. Modificarea cea mai importantă a fost adoptarea Directivei 2018/957/UE (menționate mai sus), care a modificat Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (“Posted Worker Directive” – pe scurt, PWD).

Noile reglementări aduse de această directivă au fost transpuse și în legislația românească în 2020, prin Legea 172/2020, care conține o serie de reguli cu privire la detașarea lucrătorilor de la angajatori români în alte state membre, cât și din alte state membre pe teritoriul României. Practic, legea 172/2020 a adus modificări la legea 16/2017, cea care transpusese inițial în legislația românească prevederile Directivei 96/71/CE.

Salariatul detașat de pe teritoriul României – cum este definit în legislația românească?

Conform definiției stabilite prin legea 172/2020, un salariat detașat de pe teritoriul României este definit după cum urmează:

“salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care, pe o perioadă limitată de timp, dar nu mai mult de 24 de luni, conform art. 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, desfăşoară muncă pe teritoriul unui stat membru, altul decât cel în care îşi are sediul angajatorul prevăzut la art. 3 lit. b), sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, pe perioada executării contractului încheiat cu angajatorul din celălalt stat membru, astfel cum este prevăzut la art. 5 alin. (2), în cadrul prestării de servicii transnaţionale.“

Din definiția detașării, distingem următoarele elemente importante care ar trebui îndeplinite pentru ca o detașare în baza directivei să aibă loc:

detașarea să nu fie pentru o perioadă mai mare de 24 de luni;
să existe un contract încheiat între angajatorul care detașează și cel la care se dispune detașarea salariatului;
în baza contractului astfel încheiat, scopul detașării este prestarea de servicii în beneficiul angajatorului din celălalt stat.

Observăm din cele de mai sus că Legea 172/2020 stabilește o durată maximă a detașării, chiar dacă directiva europeană nu menționează în mod expres acest lucru. Cu toate acestea, legislația românească nici nu prevede expres o sancțiune în cazul în care această perioadă maximă nu se respectă. De asemenea, legea nu explică nici cum ar trebui să se calculeze termenul de 24 de luni – adică dacă această limită se aplică doar perioadei inițiale a detașării sau dacă se compune din perioade de detașare succesive.

Astfel, considerăm important ca legiuitorul să stabilească toate aceste reguli în baza unor norme care să vină în aplicarea Legii 172/2020.

Pe de altă parte, în ce privește detașările salariaților din alte state membre pe teritoriul României, Legea 172/2020 nu a impus o durată maximă a acestora, lăsând practic această decizie la alegerea statului de origine a salariatului.

ATENȚIE: A nu se confunda situațiile de detașare cu cele de plasare a forței de muncă. Acestea două sunt concepte total distincte în legislația românească, deși asemănătoare. Pentru obligațiile aplicabile angajatorilor în scopul plasării de forță de muncă în străinătate, citiți articolul: Obligații pentru plasarea forței de muncă în străinătate.

Conceptul de remunerație minimă în detașarea pe teritoriul UE

De asemenea, un alt element important pe care angajatorii ar trebui să-l aibă în vedere îl reprezintă conceptul de “remunerație” pe care aceștia sunt obligați să o acorde lucrătorilor detașați. Remunerația ce trebuie asigurată unui salariat detașat pe teritoriul UE o reprezintă suma de bani stabilită de normele interne ale statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul, reprezentând toate elementele constitutive ale remunerației, nu numai salariul minim.

Aceasta include toate elementele care sunt obligatorii conform dreptului intern al statului membru respectiv, sau oricăror acte ori decizii cu putere de lege. Mai exact, aici putem vorbi, pe lângă salariul minim, de orice sporuri obligatorii, precum:

Având în vedere aceste prevederi, angajatorii români care detașează personal pe teritoriul altor state membre sunt obligați cu atât mai mult să înțeleagă regulile pentru determinarea remunerației minime în statele unde obișnuiesc să detașeze salariați. Pentru a se asigura că nu li se impun amenzi contravenționale ori nu au parte de alte decizii-surpriză din partea autorităților din statul de detașare, toate aceste detalii ar trebui clarificate anterior începerii detașării.

Asigurarea unor drepturi privind cazarea, transportul și masa salariaților detașați

Legislația în vigoare prevede în același timp și obligația de asigurare pentru salariații detașați a condițiilor de muncă stabilite prin legislația statului-gazdă cu privire la:

De asemenea, legea mai prevede și obligația expresă pentru angajator cu privire la informarea, în scris, anterior detașării, a salariatului cu privire la componentele remunerației la care are dreptul pe perioada detașării în celălalt stat. cuantumul total al remunerației din perioada detașării, cheltuielile generate efectiv de detașare (transportul, cazarea și masa etc.) sau link-ul către site-ul oficial național unic creat de statul membru gazdă.

În același timp, și pentru salariații detașați în România există aceeași obligație – de a li se asigura pe parcursul detașării condițiile de muncă prevăzute de legislația românească în vigoare și de contractul colectiv de muncă aplicabil, dacă este cazul. inclusiv cu privire la condițiile de cazare și indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă.

Reprezentați un angajator în domeniul agroalimentar și nu știți dacă puteți aplica în continuare facilitățile fiscale specifice acestui domeniu pentru salariații dumneavoastră detașați în străinătate? Citiți articolul nostru pe această temă: Salariații detașați pot beneficia de facilitățile fiscale din domeniul agroalimentar?