Despre telemuncă se pot spune multe, dar când vine vorba de modul în care aceasta este încadrată contractual de către angajatori, două aspecte esențiale trebuie să fie bine definite de angajator: natura activității prestate de angajat și locul unde această activitate se desfășoară. Mai mult, nu este suficient să menționăm simplu în contractul de muncă că angajatul lucrează de acasă sau de oriunde dorește el, pentru a ne îndeplini obligațiile legale, în cazul în care angajatul chiar lucrează în regim de telemuncă.
Unul dintre aspectele importante despre telemuncă este faptul că aceasta reprezintă un concept care în România nu este la fel de flexibil precum este în alte țări. Sunt anumite rigori ale legii care ne impun să facem încadrările corecte. În plus, pentru situațiile de telemuncă, ca și pentru orice situații clasice de angajare, sunt prevederi legale pe care angajatorii nu le pot ignora.
Descriem mai jos care sunt aspectele cele mai importante despre telemuncă, din practică, pe care am observat că angajatorii tind să le ignore de foarte multe ori în relația cu salariații.
Este o politică care în practică poate include nerespectarea unor drepturi sau neacordarea unor beneficii salariaților care aleg să lucreze de acasă. Un exemplu simplu poate fi neacordarea tichetelor de masă sau a altor avantaje în comparație cu salariații care lucrează (și) de la birou.
Angajatorii nu pot ignora faptul că legea stipulează că ambele categorii de angajați ar trebui să beneficieze de aceleași drepturi.
“Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului” – este o prevedere din Legea telemuncii, de la articolul 6.
Aceasta, alături de principiul nediscriminării și al egalității de tratament prevăzut în Codul Muncii pentru toate tipurile de raporturi de muncă, inclusiv telemuncă, muncă la domiciliu, etc., ar trebui să clarifice faptul că pentru aceeași poziție într-o companie, indiferent de locul de muncă, remunerația trebuie să fie echivalentă.
Adică, doi angajați cu aceleași atribuții, același număr de ore de lucru, același set de responsabilități, unul lucrând la birou și altul de acasă, ar trebui să beneficieze de aceleași drepturi salariale. Mai mult, această egalitate nu ar trebui să fie garantată doar la nivel de drepturi salariale și beneficii, dar și în ceea ce privește accesul la oportunități de dezvoltare profesională, formare și promovare.
Un astfel de tratament inegal poate conduce nu doar la scăderea moralului și productivității angajaților care lucrează de acasă, dar poate aduce și consecințe juridice negative pentru angajatori. Neglijarea acestor prevederi privind egalitatea de tratament poate duce la litigii costisitoare și potențial daunatoare pentru reputația companiei.
Când vine vorba despre telemuncă, angajatorii trebuie să înțeleagă că acest concept depășește în mod semnificativ noțiunea simplă de “muncă de acasă”.
În primul rând este esențial să înțelegem că există două modalități distincte de a efectua munca la distanță, în contextul legii românești, care sunt reglementate separat: telemunca și munca la domiciliu. Acestea sunt reglementate prin norme separate, cu telemunca având propriul ei cadru legal (Legea nr. 81/2018), în timp ce munca la domiciliu este descrisă în linii mari în Codul Muncii, fiind adecvată doar pentru anumite tipuri de activități.
Niciunul dintre aceste două moduri de muncă nu se reduce simplu la ideea de muncă de acasă. O indicare generică în contractul de muncă referitoare la locul de muncă fiind “acasă” nu este suficientă. Este de o importanță crucială ca angajatorii să înțeleagă diferența între munca la domiciliu și telemuncă, pentru a evita o clasificare incorectă a relației de muncă.
Ca să exemplificăm, telemunca, conform Legii nr. 81/2018, se referă la activitatea profesională desfășurată de către un salariat într-un loc diferit de locul în care activitatea ar fi putut fi realizată în mod normal, în cadrul organizației angajatorului, printr-un sistem de tehnologie informațională și de comunicare. În practică, telemunca poate fi realizată din orice locație, atât timp cât se poate realiza în condiții optime. Un salariat poate desfășura telemuncă chiar și din străinătate.
Aceasta înseamnă că telemunca presupune utilizarea intensivă a tehnologiei pentru îndeplinirea sarcinilor. De exemplu, un programator de software sau un consultant de management care lucrează de la distanță ar putea fi considerați telesalariați.
Pe de altă parte, munca la domiciliu, conform Codului Muncii, se referă la situația în care angajatul își desfășoară activitatea în mod regulat și permanent la domiciliul său, ori în orice alt loc ales de către acesta, în afara spațiilor organizației angajatorului. Această formă de muncă nu necesită neapărat utilizarea tehnologiei și poate include o gamă largă de activități, de la confecționarea de produse la redactarea de texte.
Așadar, diferențele dintre telemuncă și munca la domiciliu rezidă nu numai în modalitatea de desfășurare a activității. Ea constă mai ales în tipul de activitate desfășurată și în dependența de tehnologie.
Este important ca angajatorii să facă distincția corectă pentru a se asigura că îndeplinesc toate obligațiile legale corespunzătoare.
Ai deja acces premium? Intră în cont
2 răspunsuri
Buna ziua,
Multumim pentru apreciere si ne bucuram ca putem contribui cu materiale folositoare.
Multumim si pentru sugestia privind modele de documente. O vom lua in considerare.
Toate bune
Elena
Multumim, foarte util articolul! Foarte rar gasesti astfel de materiale care iti explica bine implicatiile si toate aspectele legale din practica de HR.
Poate ar fi utile si ceva modele de documente/contracte pe care un HR-ist le poate utiliza in practica.
Numai bine!
Corina