Predicții: cum va evolua relația cu angajații după perioada pandemiei

Schimbările continue din ultima perioadă în modul în care lucrează oamenii au transformat semnificativ opinia angajatorilor despre cum va evolua relația cu angajații și așteptările acestora față de locul de muncă. Modul de muncă hibrid, spre exemplu, care prinde din ce în ce mai mult avânt în perioada post-COVID, ar putea reprezenta o mare oportunitate pentru companii în viitor. Sau, în funcție de poziționarea acestora, ar putea să se transforme într-un mare coșmar, în special în ce privește impactul direct asupra fenomenului de diversitate și incluziune în rândul salariaților.

Cert este că ultimii doi ani au avut un impact semnificativ asupra modalității în care ne desfășurăm munca, redefinind mediul de lucru pentru multe dintre companii. În acest context, descriem mai jos cele mai importante tendințe care considerăm că vor avea un impact semnificativ în relația cu angajații și care vor modela pe viitor organizațiile.

În contextul dat, considerăm de mare importanță ca liderii de HR să evalueze impactul imediat, dar și pe termen lung al acestor tendințe, astfel încât să ia măsurile necesare pentru adaptarea obiectivelor și a strategiilor din propria organizație.

Munca hibridă va continua să fie regula jocului pentru multe dintre organizații

Dacă la începutul perioadei de pandemie mulți dintre noi considerau munca de la distanță o măsură temporară impusă de context, pe măsură ce restricțiile se prelungeau am început să înțelegem că excepția va face de fapt parte din regulă. Astfel, cu ajutorul noilor tehnologii, organizațiile și-au ajustat treptat modalitatea de lucru, adoptând în rândul angajaților un nou concept: munca hibridă.

Mai târziu, ieșind din pandemie, multe organizații au realizat treptat că, de fapt, conceptul de muncă hibridă ar putea să fie util și pe termen lung, pe lângă flexibilizarea modului de lucru el putând să ducă la o eficientizare mai bună a costurilor. Majoritatea organizațiilor au adoptat astfel politici pentru integrarea muncii hibride sau de la distanță în organizația proprie și adaptarea ei la specificul modelului propriu de afacere.

Se estimează astfel că, în ziua de astăzi, aproximativ 70% dintre angajați fie lucrează deja după un program hibrid, fie au adoptat complet munca la distanță. Majoritatea dintre acești lucrători hibrizi sau de la distanță au așteptarea ca modul flexibil de lucru să continue și chiar să evolueze într-o flexibilizare și mai mare a programului. Trendul ne arată astfel suficient de clar că lucrurile evoluează înspre o flexibilizare a modului de lucru, iar viitorul muncii este unul hibrid.

De fapt, dacă o organizație care deja aplică munca hibridă sau de la distanță ar reveni la un aranjament cu desfășurarea activității 100% la birou, ar risca să-și piardă până la 30% sau chiar mai mult din forța de muncă.

În condițiile date, este important ca angajatorii să creeze spațiu pentru un model nou de lucru, organizat în jurul angajatului ca piesă centrală, și a flexibilității ca criteriu principal.

Există o lipsă acută de talent cu abilități critice pentru fiecare sector

Liderii de resurse umane și specialiștii în recrutare vor fi supuși unor presiuni din ce în ce mai mari să găsească soluții pentru ocuparea rolurilor cu abilități esențiale pentru a satisface nevoile pieței. Deși există o urgență foarte mare de achiziționare de oameni cu capabilități rare, critice pentru fiecare sector de business, se pune totodată presiune pe optimizarea costurilor, în climatul economic actual de hiper-inflație și potențială recesiune.

Aceste elemente combinate îngreunează misiunea de recrutare a talentelor ce pot contribui cu competențele potrivite pentru dezvoltarea fiecărei organizații.

Pentru a satisface nevoile de competențe într-un mod cât mai eficient, organizațiile încep să-și regândească strategiile pentru recrutarea, reținerea și dezvoltarea pe termen lung a talentelor. De exemplu, pe lângă orientarea spre recrutare de forță de muncă din străinătate, mulți angajatori încep să dezvolte politici și procese care să faciliteze mobilitatea angajaților chiar în interiorul organizației. Adică încurajează salariații dornici să se transfere din rolurile lor actuale către alte roluri noi.

Acest lucru creează o piață internă a muncii și face mai ușor și mai atractiv pentru angajați să beneficieze de flexibilitate în însușirea de competențe noi, fără a părăsi organizația în care lucrează.

Programele de wellbeing vor deveni un element-cheie în performanța angajaților

Perioada de pandemie, urmată de complicațiile economice generate de inflația în creștere și blocajele induse de războiul Rusiei în Ucraina au influențat semnificativ nivelul de stres și oboseală generate în rândurile populației. Mai mult decât oricine, angajații cu program de lucru încărcat încep acum să arate acest lucru și par din ce în ce mai extenuați.

Metodele tradiționale de monitorizare a stării fizice și mentale a angajaților, cum ar fi sondajele de implicare a acestora, nu mai reușesc să surprindă întreaga imagine cu privire la starea și gradul de motivare în rândurile lor. Deși din analizele specialiștilor reiese că aproximativ 70% dintre organizații la nivel global au făcut investiții suplimentare în porgramele de well-being în ultimii doi ani, majoritatea angajaților fie încă nu profită de aceste oferte, fie nu le găsesc potrivite pentru ei.

În piața de muncă din România, pachetul de beneficii pentru angajați cuprinde în majoritatea cazurilor un abonament la sala de sport, masaj la birou, și, în cele mai fericite cazuri, acces la un program de asistență pentru salariați. Nimic mai mult.

Această stare de fapte a dat naștere unui trend tot mai puternic în lărgirea bazei de beneficii pentru sănătatea angajaților, cu elemente precum: sesiunile de training personal, suport nutrițional, servicii de consiliere psihologică sau accesarea de servicii medicale la distanță.

Unii angajatori chiar implementează un „coș pentru sănătate” (“wellbeing pot”) anual, pe care angajații pot alege să îl cheltuiască pentru servicii de îmbunătățire a stării lor mentale, fizice ori finaciare, oriunde și oricând doresc. În plus, se analizează din ce în ce mai mult posibilitățile de înlocuire a beneficiilor legate de locul de muncă fix cu soluții care pot fi accesate în egală măsură și de către salariații care lucrează acum de la distanță, indiferent de locul în care se află.

Rolul managerilor în organizații se schimbă treptat

Având din ce în ce mai puține oportunități de interacțiune fizică la locul de muncă, managerii trebuie să-și reorienteze atenția mai mult decât oricând în stabilirea și dezvoltarea relațiilor cu membrii echipei lor.

Astfel, relația manager-angajat devine critică în modelarea experienței angajaților și a conexiunii cu organizația. Liderii de resurse umane se orientează să găsească soluții prin care să ofere managerilor instrumentele adecvate pentru a deveni lideri de urmat și pentru a gestiona percepțiile angajaților despre carieră, bunăstarea și conexiunea cu cultura organizațională din care fac parte.

Aceste tendințe le considerăm a fi de mare impact în conturarea viitorului muncii, creând oportunități interesante pentru organizații de a se diferenția ca angajatori de top.