Tot mai mulți angajatori aleg detașarea în România pentru a acoperi proiecte sau nevoi temporare, iar această decizie aduce după sine reguli clare ce trebuie respectate. Mai concret, vorbim despre obligații legale clare, pe care angajatorii trebuie să le respecte pentru a evita sancțiuni și pentru a asigura desfășurarea corectă a activității.
Una dintre cele mai importante obligații, prevăzută atât de legislația Uniunii Europene, cât și de legislația națională, este aceea de notificare a Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) înainte ca angajații detașați să înceapă activitatea pe teritoriul României.
Acest articol își propune să explice de ce există această obligație și ce prevede Directiva Europeană privind lucrătorii detașați. De asemenea, explicăm cum au fost transpuse prevederile Directivei în legislația românească, care sunt termenele de respectat, dar și consecințele practice ale nerespectării regulilor.
Regulile privind detașarea lucrătorilor sunt stabilite prin Directiva 96/71/CE privind lucrătorii detașați, ulterior completată de Directiva 2014/67/UE (Directiva de punere în aplicare) și modificată prin Directiva 2018/957/UE.
Scopul principal al acestor acte normative este de a garanta că lucrătorii trimiși temporar să muncească într-un alt stat membru beneficiază de un set minim de drepturi. Vorbim aici de drepturile salariaților prevăzute de legislația țării gazdă: salariul minim, timpul de lucru, perioadele de odihnă, sănătatea și securitatea în muncă.
Pentru ca aceste drepturi să poată fi verificate și aplicate, Directiva de punere în aplicare a introdus obligația ca statele membre să creeze sisteme naționale de notificare. Cu alte cuvinte, fiecare stat membru trebuie să impună angajatorilor străini obligația de a anunța autoritățile locale atunci când trimit lucrători pe teritoriul lor.
În lipsa acestei notificări, autoritățile române nu ar putea să monitorizeze dacă lucrătorii detașați beneficiază de condiții de muncă corecte sau dacă contribuțiile sociale sunt achitate în mod corespunzător.
România a transpus prevederile europene prin Legea nr. 16/2017 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii transnaționale. Această lege reglementează în mod detaliat situațiile în care o companie dintr-un alt stat membru al UE, din SEE sau din Elveția își trimite angajații să lucreze temporar în România.
Conform art. 24 alin. (2) lit. a) din Legea 16/2017, angajatorii străini au obligația de a transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) o declarație privind detașarea în România, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității.
Această obligație se aplică indiferent de naționalitatea lucrătorului detașat. De exemplu, dacă o companie germană trimite în România un salariat de cetățenie braziliană angajat legal în Germania, notificarea ITM trebuie depusă exact la fel ca în cazul unui angajat cu cetățenie germană. Criteriul important este faptul că angajatorul este stabilit într-un stat membru al Uniunii Europene.
Notificarea ITM în cazul detașării în România nu este o simplă formalitate. Angajatorul trebuie să transmită date detaliate despre detașarea în sine, printre care:
Orice modificare intervenită ulterior în perioada de detașare (prelungire, schimbare a locului de muncă etc.) trebuie notificată din nou către Inspecția Muncii.
Legea aplicabilă este foarte strictă în ceea ce privește termenul: notificarea trebuie transmisă cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității.
Acest lucru înseamnă că nu este suficient să depui notificarea în aceeași zi în care lucrătorul începe efectiv munca în România. Pentru specialiștii de resurse umane și pentru echipele de mobilitate internațională, acest termen impune o planificare atentă.
În plus, pe toată perioada detașării în România, angajatorul trebuie să păstreze la dispoziția inspectorilor ITM documentele esențiale: contractul de muncă/detașare, notificarea transmisă, dovezile plății salariului, foile de pontaj, formularul A1 privind statutul de asigurat în sistemul de contribuții sociale din statul de angajare (dacă este cazul).
Nerespectarea obligației de notificare constituie contravenție potrivit Legii nr. 16/2017. Mai exact, legea prevede că inspectorii de muncă pot aplica amenzi între 5.000 și 9.000 de lei pentru fiecare lucrător detașat.
Însă consecințele nu se rezumă doar la sancțiunea financiară:
Un aspect important pe care mulți angajatori îl omit: cetățenia angajatului detașat nu are relevanță. Atâta timp cât angajatorul este stabilit într-un stat membru al Uniunii Europene, obligația de notificare se aplică indiferent dacă salariatul are pașaport UE sau este cetățean al unei țări terțe.
Aceasta garantează tratament egal și asigură faptul că toți lucrătorii beneficiază de drepturile conferite de Directiva Europeană, evitându-se situații discriminatorii.
Serviciile noastre sunt construite pentru a sprijini companiile în două direcții esențiale: integrarea angajaților străini în România și relocarea angajaților români în alte țări. Oferim suport complet și ghidaj pas cu pas, explicând clar implicațiile fiecărei etape: de la obținerea documentelor necesare și până la înțelegerea impactului asupra taxelor și contribuțiilor sociale.
Pentru a evita riscurile legale și a asigura o detașare în România fără probleme, companiile ar trebui să integreze notificarea ITM în procesele lor standard de detașare. Cele mai bune practici includ:
Așa cum o spun și autoritățile, notificarea ITM nu este un simplu pas birocratic, ci un instrument de protecție atât pentru lucrători, cât și pentru companii.
Ai experiență legată de notificarea detașării salariaților pe care ai putea să o împărtășești cu comunitatea noastră de cititori? Te rugăm să lași mai jos un comentariu cu sfaturi utile.
