În ultimii ani, economia digitală a devenit tot mai prezentă în viețile noastre. Comenzile de mâncare prin aplicații, cursele de ridesharing, livrările rapide și chiar o serie întreagă de servicii de freelancing sunt posibile prin intermediul unor platforme digitale. Acest model de business, cunoscut sub numele de „gig economy”, a creat atât oportunități, cât și controverse. Pe de o parte, a oferit flexibilitate pentru milioane de persoane. Pe de altă parte, a ridicat întrebări legate de statutul juridic al lucrătorilor, protecția socială, transparența deciziilor algoritmice și corectitudinea relației dintre platforme și prestatori.
Pentru a aduce claritate și protecție într-un domeniu aflat la granița dintre inovație și precaritate, Uniunea Europeană a adoptat Directiva (UE) 2024/2831. Aceasta este cunoscută și sub denumirea “directiva platform work”. Acest act normativ marchează un pas major pentru reglementarea muncii pe platforme digitale, iar companiile din România și din celelalte state membre trebuie să fie pregătite pentru schimbări semnificative.
Directiva a fost adoptată de Parlamentul European și Consiliul UE la 23 octombrie 2024. Acest lucru a avut loc după ani de dezbateri intense între instituții europene, state membre, companii de platforme și organizații sindicale. Ulterior, Directiva a fost publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene la 11 noiembrie 2024 și a intrat în vigoare la 1 decembrie 2024.
Statele membre, inclusiv România, au la dispoziție doi ani pentru a transpune prevederile în legislația națională. Așadar, termenul-limită este 2 decembrie 2026, dată până la care fiecare guvern trebuie să adopte norme clare în legislația națională. Aceasta înseamnă că, cel târziu la finalul anului 2026, regulile stabilite de Directiva Platform Work vor produce efecte concrete în fiecare țară a Uniunii Europene.
Pentru specialiștii în resurse umane, directorii financiari și în general managerii de business, este esențial să înțeleagă nu doar datele calendaristice, ci și conținutul Directivei. În linii mari, aceasta vizează patru aspecte cheie:
Punctul central al Directivei Platform Work este introducerea unei prezumții legale de angajare. Mai exact, dacă se ajunge la concluzia că o platformă digitală exercită un anumit grad de control asupra prestatorilor. Spre exemplu prin algoritmi care stabilesc prețuri, prin sisteme de rating care afectează accesul la joburi sau prin reguli stricte privind modul de desfășurare a activității, atunci acei prestatori vor fi considerați angajați.
Aceasta nu înseamnă că toți prestatorii de pe platformele digitale vor deveni automat salariați. Însă, în cazul în care există dispute, sarcina probei va cădea pe platformă, care va trebui să demonstreze că persoana este într-adevăr independentă. Din perspectivă HR și financiară, acest aspect schimbă semnificativ dinamica relațiilor contractuale.
O altă componentă majoră a acestei directive privește transparența algoritmilor. Platformele folosesc sisteme automatizate pentru a aloca comenzi, pentru a evalua performanțele și, uneori, pentru a suspenda conturi. Directiva obligă companiile să explice modul de funcționare al acestor algoritmi și să ofere lucrătorilor dreptul de a contesta deciziile automate.
Mai mult, orice decizie cu impact semnificativ asupra persoanei – de exemplu, blocarea contului sau limitarea accesului la joburi pe platformă – trebuie să fie supravegheată și validată de o persoană umană. Pentru companii, acest lucru înseamnă că sistemele vor trebui să fie adaptate pentru a asigura un nivel de transparență și responsabilitate suficient care să corespundă criteriilor noii directive.
Directiva Platform Work impune platformelor să ofere autorităților informații clare despre numărul lucrătorilor activi, condițiile de muncă și tipurile de contracte utilizate. Scopul este de a asigura o mai bună monitorizare a pieței muncii și de a preveni zonele gri în care activitatea economică nu este vizibilă pentru instituțiile fiscale și de protecție a muncii.
Pentru companii, aceasta va însemna o nevoie suplimentară de sisteme de raportare robuste și de colaborare strânsă între HR, financiar și departamentul juridic.
Directiva conferă lucrătorilor din platforme acces la drepturi fundamentale ale muncii: concediu plătit, protecție socială, acces la negocieri colective, protecție împotriva concedierii abuzive. Chiar și pentru cei care rămân independenți (precum PFA-uri care lucrează independent) se pare că va trebui să existe garanții minime privind transparența și tratamentul corect.
Pentru companiile care administrează platforme digitale care contractează prestatori de servicii efectele Directivei Platform Work nu sunt doar teoretice, ci foarte concrete:
Necesitatea de dialog social – apar noi obligații de informare și consultare, inclusiv posibilitatea ca lucrătorii să fie reprezentați colectiv.
Deși Directiva Platform Work este deja în vigoare la nivel european, România nu a inițiat până în septembrie 2025 niciun proiect legislativ clar pentru transpunerea acesteia. La momentul publicării acestui articol, pe site-ul Ministerului Muncii nu există o consultare publică dedicată, iar în Parlament nu s-a înregistrat niciun proiect specific pentru acest subiect.
Totuși, această absență nu trebuie interpretată ca lipsă de acțiune. România, la fel ca toate statele membre, are obligația fermă de a transpune directiva până la 2 decembrie 2026. În acest interval, autoritățile trebuie să consulte mediul de afaceri, organizațiile sindicale și societatea civilă pentru a decide cum vor fi integrate prevederile directivei în Codul Muncii, legislația fiscală sau în alte norme legislative, dacă va fi cazul.
Între timp, mediul sindical din România a început să reacționeze. În 2025 s-au format primele structuri sindicale dedicate lucrătorilor din platforme digitale, ceea ce arată că presiunea socială pentru aplicarea directivei este în creștere. Pentru companii, acesta este un semnal clar că schimbările vor veni, chiar dacă cadrul legislativ local întârzie să apară.
Perioada 2025–2026 este o fereastră de pregătire, nu o perioadă de așteptare pasivă. Recomandările practice pentru departamentele de HR, juridice și financiare includ:
Considerăm că Directiva Platform Work nu vizează doar economia gig. Ea va deschide un precedent și pentru reglementarea altor forme de muncă flexibilă și digitală. Este posibil ca, pe termen lung, principiile acestei directive să fie extinse și către alte categorii de freelanceri sau orice colaboratori independenți.
Pentru companii, aceasta înseamnă o nevoie constantă de adaptare și de gândire strategică. HR-ul din companii nu mai are rolul doar de a gestiona relațiile existente, ci și de a anticipa evoluțiile legislative și de a transforma conformitatea într-un avantaj competitiv.
Ai deja experiență în gestionarea colaboratorilor prin platforme digitale și te-ai confruntat cu provocările privind directiva platform work? Împărtășește-ne perspectiva ta în secțiunea de comentarii de mai jos (secțiunea “Lasă un răspuns”). Sfaturile și exemplele tale pot fi de real ajutor pentru comunitatea noastră.
