În acest articol dezbatem conceptul de leadership ‘cu bun simț’ și modul în care asumarea unui stil de leadership bazat pe echilibru și respect poate influența pozitiv procesul de evaluare a performanței oamenilor din echipă.
Din poziția de lider, furnizarea de feedback oamenilor din echipa ta este o parte esențială a rolului de conducere asumat. Este o sarcină care nu poate fi trecută cu vederea, însă poate deveni una complicată, deoarece nu este întotdeauna bine primită de către cel care primește feedback-ul. De multe ori, deși oamenii doresc să-și îmbunătățească performanța, nu pot gestiona feedback-ul constructiv necesar acestui proces.
Feedback-ul poate îmbunătăți performanța oamenilor din echipa ta, poate spori încrederea și respectul și poate contribui chiar la atingerea obiectivelor reciproce. Însă folosit greșit, poate fi toxic pentru relații, echipe și cultură. Criticile pot genera frică, pot crea medii în care oamenii simt că nu sunt apreciați și pot afecta încrederea și stima de sine a oamenilor.
Astfel, uneori furnizarea de feedback constructiv poate fi o sarcină foarte dificilă, deoarece există o linie extrem de fină între feedback și critică. Cu toate acestea, un studiu de la Harvard Business Review a constatat că angajații preferă în general feedback-ul constructiv (57%) decât lauda sau recunoștința exagerate (43%).
Pentru un lider, sarcina de a livra și a primi feedback atunci când lucrurile merg bine este adesea una ușoară. Poate fi însă dificil atunci când un angajat are performanțe slabe ori pur și simplu comportamentul lui este unul neadecvat mediului de business. În astfel de situații feedback-ul necesită adevărată măiestrie.
Descriem mai jos câteva moduri în care un lider își poate asuma un stil de leadership cu bun simț prin livrarea de feedback util și bine intenționat echipei sale.
Înainte de a oferi feedback cuiva, întreabă persoana respectivă dacă este în regulă și nu are nimic împotrivă ca tu să faci asta. Inițierea interacțiunii cu curtoazie, respect și transparență stabilește întotdeauna tonul potrivit, permițându-ți să transmiți feedback-ul în mod liber. Atunci când inițiezi conversația cu intenția de a fi amabil și plin de compasiune, stabilești scenariul unei conversații care are potențialul unor rezultate utile de ambele părți.
Prin urmare, nu fi zgârcit în a începe orice astfel de conversație cu un ton respectuos, care te poate ajuta să creezi o conexiune propice unei discuții deschise și sincere.
Atunci când apare un conflict la locul de muncă sau când situația devine haotică, liderii cu bun simț se confruntă cu problema, și nu cu persoana. Concentrarea atenției asupra persoanei și nu asupra problemei în sine poate crea o dinamică defensivă, în care oamenii iau lucrurile personal, acest rezultat distrăgând de multe ori atenția de la problema reală.
Feedback-ul trebuie să implice soluții de îmbunătățire care se concentrează pe contextul problemei reale.
De exemplu, dacă un om din echipa ta a livrat o prezentare nemotivantă, mai degrabă decât să-i livrezi feedback-ul că prezentarea a fost „plictisitoare”, gândește-te cum îi poți sugera câteva soluții de îmbunătățire. Ca exemplu, i-ai putea explica cum poate utiliza mai multe imagini sau povești pentru a evidenția mesajul cheie în cadrul prezentării, aspecte ce pot face prezentarea mult mai captivantă pentru public.
Un studiu realizat de Harvard Business Review în rândul managerilor a concluzionat că 69% dintre aceștia nu se simt deloc confortabil să ofere feedback în general, iar 37% preferă să nu ofere deloc feedback critic oamenilor din echipă.
Atunci când transmiți vești nefericite unei persoane, în special cuiva cu a cărui performanță nu ești mulțumit, imaginează-te vorbind cu cineva căruia îi porți mult respect. Atunci când ești pe deplin conștient de modul în care se poate simți o altă persoană la auzul feedback-ului, îl vei aborda cu onestitate, empatie și respect.
De exemplu, dacă îl auzi pe unul dintre oamenii din echipa ta exprimând o opinie care ție se pare cumplită, reține-te de la a-i spune „Ideea ta este o prostie”. Mai degrabă încearcă să-l îndrumi în direcția corectă prin întrebări la care să-și găsească singur răspunsurile corecte.
Un lider cu bun simț știe că puterea nu se demonstrează prin monopolizarea deciziilor, ci prin crearea unui cadru în care fiecare membru al echipei simte că poate contribui. Atunci când îi inviți pe ceilalți să-și imagineze că se află „la volan”, le transmiți în mod subtil că încrederea ta nu este doar o declarație, ci o practică. Aceasta este una dintre cele mai clare expresii ale unui stil de leadership sănătos și orientat către oameni.
În loc să dai mereu soluția “pe tavă”, întreabă: „Cum ai aborda tu această situație?” sau „Dacă ar depinde de tine, ce decizie ai lua?”. În felul acesta, responsabilitatea se împarte, iar oamenii simt că opinia lor are greutate reală. De pildă, dacă s-a primit o reclamație din partea unui client, nu sări direct cu un plan de acțiune. Oprește-te un moment și întreabă-ți echipa: „Ce credeți că am putea face pentru a transforma această experiență într-una pozitivă?”. Vei fi surprins de varietatea răspunsurilor și, adesea, de creativitatea soluțiilor pe care tu însuți nu le-ai fi luat în calcul.
Acest exercițiu nu înseamnă că renunți la rolul tău de lider sau că îți pierzi autoritatea. Dimpotrivă, arăți maturitate și înțelepciune prin faptul că îți lași echipa să exerseze luarea de decizii într-un mediu sigur. Chiar și atunci când soluția propusă nu este perfectă, discuția care ia naștere devine un teren fertil pentru învățare și creștere. Mai mult decât atât, oamenii vor percepe feedback-ul pe care îl oferi nu ca pe o judecată rece. Ci mai degrabă ca pe o conversație informală, în care se explorează alternative și se validează idei.
Pe termen lung, această practică dezvoltă în echipă un reflex sănătos. Acela de a nu aștepta mereu instrucțiuni de sus, ci de a gândi critic. De a-și asuma opinii și de a participa activ la procesul decizional. În esență, îi antrenezi să devină lideri la rândul lor. Iar asta este una dintre cele mai mari dovezi că ai ales un stil de leadership bazat pe respect, colaborare și bun simț.
Îți poți aminti o sesiune de feedback în care ai primit laude la începutul și la sfârșitul conversației și, între ele, o ploaie de critici? Acesta este așa numitul feedback-sandwich, adică feedback-ul sub forma unui sandviș. O tehnică abordată uneori în moduri greșite, care nu face altceva decât să genereze o atitudine de nesinceritate în livrarea de feedback.
De asemenea, o astfel de abordare poate dilua mesajul de îmbunătățire a performanței pe care dorești să-l transmiți dacă este îmbrăcat cu straturi de laude și aprecieri.
Un stil de leadership cu bun simț nu înseamnă să eviți critica atunci când este nevoie urgentă de un astfel de mesaj. La nevoie, un lider trebuie să învețe să separe feedback-ul în conversații diferite – adică să transmită toate laudele atunci când este cazul, dar să se concentreze pe feedback-ul corectiv și pe modul în care pot fi aduse îmbunătățiri performanței când situația o cere.
Acesta este de fapt scopul check-in-urilor continue, ocazionale și a întâlnirilor unu la unu consistente. Sunt acele conversații care ar trebui să aibă loc pe tot parcursul anului și care oferă ocazia de a discuta și clarifica problemele încă de când apar, prevenind dezacordurile generate de lipsa de comunicare.
Ca echipă, descompunerea elementelor critice ale unei sesiuni de feedback constructiv ar putea crea un mediu mai sigur și mai primitor. Acest lucru poate crește nivelul de încredere reciprocă.
Așadar, explorează împreună cu oamenii tăi componentele ideale ale unei sesiuni de feedback prin a-i ajuta să răspundă la întrebări utile precum: Numiți exemple de comportamente pe care ați dori să le vedeți atunci când primiți sau cand livrați feedback? Vă puteți gândi la câteva soluții de îmbunătățire a conversațiilor voastre de feedback? Ce nu a funcționat în trecut atunci când ai dat și a primi feedback? Cum ar arăta pentru voi, și cum s-ar simți, interacțiunile de feedback ideale de ambele părți?
Construiți împreună cu oamenii un astfel de model de discuție cu care majoritatea să fie de acord și pe care să înceapă să-l aplice în practică. O astfel de sesiune nu numai că va încuraja oamenii să-și exprime ideile, dar va creea totodată un mediu de lucru și relații de muncă în care vor căpăta o încredere autentică.
Liderii creează căi și construiesc culturi în cadrul cărora oamenii învață să se reinventeze, să-și îmbunătățească aptitudinile și să pivoteze în mod constant. Studiile efectuate de specialiști în leadership arată că atunci când managerii cultivă o cultură a feedback-ului deschis și onest, cresc șansele creării unui mediu în care oamenii simt că își pot exprima opiniile și pot inova.
Modul în care tu livrezi și primești feedback stabilește măsura în care oamenii tăi te vor urma ca exemplu de lider. În calitate de lider, demonstrarea cumpătului, a răbdării și prezența de spirit dă tonul culturii, reflectă caracterul tău și poate crea așteptarea că feedback-ul poate fi împărtășit fără teama de măsuri disciplinare.
Majoritatea oamenilor de succes fac următorul pas și transformă feedback-ul în acțiuni și schimbări vizibile. Pentru asta, un stil de leadership autentic presupune să fii specific, astfel încât angajații tăi să poată construi pe ceea ce fac bine și să își poată măsura progresul. Asta înseamnă să treci dincolo de formule generale precum „ai făcut treabă bună” și să arăți exact unde se află valoarea adăugată: „apreciez felul în care ai gestionat clientul X nemulțumit, calmul tău a dezamorsat tensiunea și ne-a ajutat să păstrăm contractul”.
Când oferi exemple concrete, oamenii știu ce să repete și cum să-și calibreze comportamentele în viitor. În plus, un stil de leadership sănătos include și crearea unor repere clare pentru măsurarea progresului. Aici pot fi utile obiectivele SMART, planurile individuale de dezvoltare sau întâlnirile regulate unu-la-unu. În cadrul acestora pot fi discutați pașii concreți și realizările vizibile. Chiar și ceva simplu, precum a nota micile reușite într-un jurnal de echipă, poate oferi sentimentul de avansare și de recunoaștere.
Un alt aspect important este să transformi feedback-ul într-o conversație bidirecțională. Întreabă: „Ce crezi că a funcționat cel mai bine pentru tine în acest proiect?” sau „Unde simți că mai ai nevoie de sprijin?”. Astfel, angajatul nu primește doar instrucțiuni, ci participă activ la procesul de învățare și creștere. În final, ceea ce faci este să creezi un cadru sigur, în care oamenii înțeleg ce funcționează, își văd progresul și capătă energie pentru a merge mai departe.
Atunci când feedback-ul rămâne vag sau se axează pe ultimatumuri în loc de sfaturi și soluții, apar frustrări. Iar comportamentele toxice ajung să afecteze echipa și cultura organizațională. Dar atunci când e parte dintr-un stil de leadership orientat spre sprijin, feedback-ul devine nu doar un instrument de corectare, ci și unul de motivare și dezvoltare.
